Existen estudios que muestran que las empresas con más mujeres en las juntas directivas y los comités ejecutivos suelen registrar un mejor rendimiento financiero. Esto mismo pasa con las empresas africanas, pues, según los hallazgos del informe Women Matter Africa, publicado por McKinsey, el margen de beneficios antes de intereses e impuestos (BAII) de las empresas en las que al menos un cuarto del equipo directivo está compuesto por mujeres es un 20% superior al de la media.

En el sector privado, la media de mujeres que dirigen empresas o forman parte de comités ejecutivos o equipos directivos en África es mayor que la media global. Las cifras, como cabe esperar, varían según el sector y la región, y suelen ser mucho más bajas en sectores tradicionalmente dominados por los hombres, como la industria pesada. Aun así, la representación femenina es aún escasa en todos los niveles de la escala corporativa (desde los cargos no directivos hasta los distintos cargos directivos), y es cada vez menor conforme ascendemos en esa escala. Solo el 5% de las mujeres logra llegar hasta el punto más alto.

En los gobiernos, el número de diputadas casi se ha duplicado a lo largo de los últimos 15 años, y el número de mujeres en los gabinetes se ha multiplicado por cinco en los últimos 35. Al igual que antes, las cifras varían considerablemente en función de la región y el país. Los países del sur y el este del continente presentan las cifras más elevadas, aunque todavía tienen margen de mejora. La media de mujeres en los parlamentos africanos es mayor que la media mundial. El mérito de este crecimiento recae, en gran parte, sobre los objetivos de representación femenina propuestos por distintos parlamentos y partidos políticos. Aunque si África pretende alcanzar una verdadera igualdad de género, esta representación debe duplicarse.

No obstante, las cifras no igualan la influencia. Aunque es cierto que el número de mujeres en puestos de importancia se ha incrementado, esto no implica necesariamente que su poder haya aumentado. En el sector privado, más de la mitad de las mujeres con cargos importantes ocupa puestos funcionales (departamento legal, de recursos humanos,…), no lineales (los que se centran en las operaciones principales, como el departamento estratégico o financiero, y que son los que suelen permitir un ascenso a la dirección general de una empresa). En cuanto al sector público, aproximadamente la mitad de las mujeres que forman parte de gabinetes ejecutivos ocupan ministerios relacionados con el bienestar social, con una influencia política considerablemente limitada y que no les abren las puertas de los puestos de mayor liderazgo. De hecho, parece que lo que ha causado el aumento del número de mujeres en gabinetes ejecutivos han sido los nuevos ministerios de bienestar y no una verdadera redistribución del poder.

¿Qué pueden hacer las empresas africanas para que la igualdad de género sea una realidad?
El informe de la consultora McKinsey sugiere que muchas empresas africanas no se toman bastante en serio los asuntos de género, pues solo una de cada tres empresas del sector privado trata la diversidad de género como una prioridad. Las líderes de hoy en día han tenido éxito, según parece, gracias a una combinación de oportunidad y decisión, no a un esfuerzo coordinado de las empresas para promover la igualdad de género. Estas no siempre comprenden los obstáculos que una mujer debe salvar. Por ejemplo, muchas de estas líderes, que han participado en este estudio, declaran que la actitud frente a las mujeres en el lugar de trabajo ha sido la mayor dificultad a la que han tenido que hacer frente, mientras que las organizaciones dan mucha menos importancia a este aspecto. Hay cuatro medidas conscientes que podrían contribuir enormemente a restablecer el equilibrio entre géneros:

• Convertir la igualdad de género en una prioridad para las empresas. Los directores de las empresas deberían desarrollar y potenciar una estrategia coherente de transformación en torno a la diversidad de género, dar a conocer esta transformación concienzudamente, supervisar el progreso y liderar el cambio.
• Afianzar las estrategias de diversidad de género a través de modelos de negocio convincentes. Dar a conocer estos argumentos con claridad y sencillez para que los empleados sepan cómo vincular sus intereses personales con el éxito de un programa de diversidad de género.
• Hacer frente a las actitudes limitadoras hacia las mujeres en el entorno de trabajo. Tratar los prejuicios inconscientes mediante la educación de los trabajadores y la revisión y el cambio de algunos procesos, como el de contratación y el de evaluación del rendimiento, para tomar decisiones más objetivas; incluir a los hombres en las iniciativas de transformación en torno a la diversidad de género y llevar a cabo encuestas para detectar esas actitudes limitadoras.
• Aplicar una estrategia de diversidad de género basada en datos. Desarrollar una estrategia basada en parámetros sólidos de diversidad de género y abordar las causas fundamentales de los bajos niveles de representación femenina. Entre estas métricas, podríamos destacar la diferencia de los sueldos entre hombres y mujeres, el índice de abandono laboral y sus razones, el porcentaje de mujeres que consiguen ascensos, los cargos a los que acceden tras esos ascensos y otros parámetros relativos a la salud empresarial, como la satisfacción, la percepción de la meritocracia, el equilibrio entre la vida personal y profesional y el deseo de seguir progresando.

A pesar del considerable progreso que se ha logrado en África respecto al aumento de la representación femenina en los ámbitos de mayor importancia, los gobiernos y las empresas africanas siguen sin aprovechar por completo los beneficios de los equipos directivos con diversidad de género. Si realmente se quiere conseguir un cambio real, las empresas y organismos públicos deben comprometerse a transformar su modo de pensar y actuar.

[box]Este artículo forma parte del informe Women Matter Africa, publicado por la consultora McKinsey. Traducción: Cristo Matos Rivero.[/box]